Wednesday, October 17, 2012

Resume Manajemen Sumber Daya Manusia

Pertemuan 1


Manajemen sebagai seni:
Adalah seni di dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.(Mary parker)

Manajemen sebagai ilmu:
Manajemen sebagai bidang ilmu pengetahuan yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja sama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan.(Luther Gulick)

Definisi Manajemen:
Manajemen adalah suatu usaha merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan kegiatan dalam organisasi agar tujuan organisasi tercapai secara efektif dan efisien.

Definisi organisasi.
Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi.

Komponen Organisasi :
- Tujuan
- Struktur
- Orang

Keberhasilan Organisasi:
- Mekanisme kerja yang sesuai
- Anggaran yang memadai
- Iklim kerja yang positif
- Tenaga operasional yang terampil sesuai dengan bidangnya

Pengaruh lingkungan dalam organisasi:
lingkungan internal dan eksternal.

Lingkungan internal:
- Struktur
- Budaya
- Sumber daya
- Pemegang saham

Sumber daya organisasi:
- Men
- Money
- Machine
- Material
- Method


Manajemen Sumber Daya Manusia
Adalah kebijakan dan praktik yang dbutuhkan seseorang untuk menjalankan sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengupahan dan penilaian.

Peran Manajemen SDM:
- Strategis: sebagai kontributor bisnis
- Operasional: mengatur aktivitas SDM
- Penasihat karyawan: petugas moral
- Administratif: fokus pada pekerjaan administratif

========================================================================

Pertemuan 2

Empat pilar pengorganisasian:
- Division of work
- Departmentalization
- Hierarchy
- Coordination

Fungsi MSDM
  • Fungsi Perencanaan : perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan
  • Fungsi Rekruitmen dan Seleksi : SDM melakukan perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan.
  • Fungsi Pelatihan dan Pengembangan : proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.
  • Fungsi Keamanan dan Kesehatan : Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.
  • Fungsi Kompensasi dan Kesejahteraan : pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
  • Fungsi Penilaian Kinerja : Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.
  • Fungsi Penelitian : departemen SDM melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.
  • Hubungan Pekerja : departemen SDM berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja.
========================================================================
Pertemuan 3

Perencanaan SDM
Proses yang dilakukan para manajer untuk menjamin bahwa mereka memiliki jumlah dan jenis orang yang tepat di tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang mampu menyelesaikan sejumlah tugas yang dibebankan secara efektif dan efisien. Melalui perencanaan, organisasi dapat menghindari kekurangan dan kelebihan dana. (Robbin dan Coulter (2009,h.346)

Fungsi Perencanaan SDM
• Individual
  •   mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi
  •  memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri

• Organisasi
  • membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunakan SDM yang ada efisiensi
  • mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu yang tepat.
  • menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi lain.

Prosedur Perencanaan SDM
  • Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
  • Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
  • Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
  • Menetapkan beberapa alternative.
  • Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
  • Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
========================================================================
Pertemuan 4

Rekruitmen
- Proses untuk mendapatkan dan menarik pelamar sehingga perusahaan memiliki kumpulan calon karyawan.
- Usaha untuk mencari tenaga kerja dari sumber yang ada sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.

Sumber Rekrutmen
INTERNAL : Promosi, transfer, rotasi.
EKSTERNAL
- Mereka yang mencari pekerjaan untuk Pertama kali
- Mereka yang sudah bekerja, tetapi tidak puas, ingin pindah kerja
- Mereka yang pernah bekerja & mengganggur

SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA
- Internal Source
  Menggunakan Sumber dari dalam (Internal Source) dengan tujuan :
  – Meningkatkan morale (semangat) tenaga kerja yang sudah ada
  – Menjaga Kesetiaan Pegawai
  – Memberi motivasi kerja pada pegawai
  – Memberi penghargaan atas prestasi pegawai

  Keuntungan
  – Lowongan cepat terisi
  – Penyesuaian diri cepat
  – Meningkatkan semangat kerja pegawai
  – Menumbuhkan komitmen
  – Menekan biaya proses rekrutmen
  – Mengurangi biaya orientasi dan pelatihan

  Kelemahan
  – Menghambat Gagasan Baru
  – Dapat menimbulkan konflik bila penempatan salah
  – Karakter yang tidak baik akan tetap terbawa
  – Adanya kemungkinan promosi karyawan melebihi kapabilitas
  – Menghambat kreatifitas dan inovasi

- External Source
  Menggunakan sumber dari luar (external source) dengan tujuan :
  – Memperoleh gagasan/idea baru yang konstruktif
  – Untuk mencegah timbulnya persaingan yang bersifat negatif

  Keuntungan
  – Kesalahan dalam pengisian jabatan dapat dihindari karena adanya peluang besar untuk memperoleh calon  potensial
  – Kualifikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin
  – Adanya gagasan/idea, nuansa yang baru
  – Transfer pengetahuan baru kepada karyawan lama

  Kelemahan
  – Proses memakan waktu lama
  – Membutuhkan biaya yang besar
  – Akan terjadi rasa tidak enak pada diri tenaga kerja yang sudah ada
  – Kelemahan bisa terjadi pada persoalan teknis
  – Perlu waktu lama bagi karyawan untuk penyesuaian
========================================================================
Pertemuan 5

Tujuan dari Pelatihan dan pengembangan
Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai hasil kerja yang telah ditetapkan dan dilakukan oleh Training (pelatih) untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan.

Metode Pelatihan:
On-the-job training (OJT)
Memberikan pelajaran mengenai pekerjaan melaluipekerjaan yang sebenarnya.
- Metode
  - Pelatihan
  - Rotasi
  - Tugas khusus
- Keuntungan
  - Murah
  - Adanya umpan balik segera
- Magang
  - Mengkombinasikan OJT dan instruksi kelas.
- Belajar secara informal
  - Belajar dari kegiatan yang dilakukan sehari-hari.
- Job instruction training (JIT)
  - Memberikan daftar pekerjaan, kunci dalammelakukan kerja, dan langkah-langkah kerjanya

OFF The Job Training
- Program-program pengembangan eksekutif di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, dimana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode-metode lainnya.
- Latihan laboratorium, di mana seseorang belajar lebih sensitif (peka) terhadap orang lain, lingkungan.
- Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan keseluruhan organisasi
========================================================================
Pertemuan 6

Penilaian kinerja
Proses mengukur prestasi kerja yang dilakukan sebuah organisasi untuk mengevaluasi hasil kerja para karyawannya

Tujuan & Manfaat:
- Performance Improvement
- Compensation Adjustment
- Placement decision
- Training and Development needs
- Career planning & development
- Staffing process deficiencies
- Informational inaccuracoes and job-design errors
- Equal employment opportunity
- External challenges
- Feedback

Elemen Penilaian Kerja:
  • Validitas: keabsahan standar penilaian (sesuai dan relevan dengan jenis pekerjaan yg akan dinilai)
  • Agreement: standart penilaian disetujui dan diterima oleh semua pegawai
  • Realistis: dapat dicapai sesuai dengan kemampuan
  • Obyektif: Mampu mencerminkan keadaan yg sebenarnya tanpa menambah/mengurangi kenyataan

Proses Penilaian Kerja
- Mengidentifikasi Tujuan spesifik peniliaian kerja
- Menetapkan standar terhadap suatu jabatan
- Menyusun kriteria kinerja dan komunikasikan pada karyawan
- Melakukan penilaian kerja
- Mendikusikan hasil penilaian dengan pegawai

Masalah dalam Penilaian Kerja:
  • Halo Effect : satu aspek penilaian mempengaruhi aspek lainnya
  • Liniency Effect : harus berbuat baik pada pegawai
  • Severity Effect : harus menekan pegawai
  • Central Tendency : menilai rata-rata
  • Assimilation Effect : penilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka
  • Differential Effect : penilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat yg tidak ada pada dirinya
  • Recency Effect : memberikan penilaian atas dasar perilaku yg baru disaksikan






No comments:

Post a Comment

Post a Comment